Работа и инвестиции
Как заработать? Как грамотно инвестировать и приумножить?

Статьи

Работа и персонал

Простейшие положения хедхантинга

Искусство рекрутировать необходимого человека для менеджера фирмы по найму персонала является необходимым благодаря резкой конкуренции на экономическом рынке работы. Взять на службу «новичка», обучить его, выискать необходимую мотивацию и истратить на это немалую сумму денежных знаков сможет каждый современный HR-администратор. Сэкономить же время и затраты сумеет лишь хедхантер.

Очаровательный и коммуникабельный индивид со связями – это всегда образцовый хедхантер, даже если он этого не знает. Во многих эпизодах побуждение сотрудника лимитируется не столько материальными выгодами, сколько коллективом, рабочей средой, социальными критериями, престижем компании, и даже рабочим распорядком. Требуется хороший человековед, с тем чтобы установить, чего именно не достаточно работнику на его прежнем месте. И этим экспертом психологии также должен стать хедхантер.

Всякому HR-сотруднику компании выгодно испробовать себя в хедхантинге, и даже если такого не требуют его конкретные функции, можно почерпнуть подобный практический опыт из внешнего рекрутинга. Потому что работник, знающий индивидуальности службы и имеющий значительный практический опыт в надобной области, всякий раз предпочтительнее начинающего.

В случае, если стоит задача об повышении дохода сотрудника, в отдельных случаях труднее всего убедить руководство в том, что такой шаг разумен и интересен для компании. Однако очень много руководителей помнят об этом сами, необходимо лиш соотнести затраты на оплату труда привлеченного эксперта с расходами на обучение нового сотрудника.

В случае, если перед клерком по подбору топ-руководителей ( executive search ) или HR-менеджером стоит проблема нематериально заинтересовать эксперта, то это скорее вопрос для него, чем для начальника. Надлежит разобрать все наличные возможности – от выдачи квартиры и устройства детворы в детский сад до внедрения сотрудника в недостигаемый круг контактов.

Крайне весомо уяснить в разговоре со специалистом, в чем реально сумеет проявиться его любопытство. В вакансии, на которую необходимо приманить специалиста, HR-руководитель вынужден увидеть изюминку, которую он начнет применять в предстоящем разговоре. Это может быть высокооплачиваемый процент от сделок, уровень дохода, статус фирмы или социальные привилегии, и т.д. Администратор обязан показать, что его фирма заинтересована в выдающемся работнике, и это затронет самолюбие профессионала. Надлежит разъяснить, что организация пытается сформировать наилучшую команду на рынке, справедливо оценивает деятельность собственных работников и ценит квалифицированных специалистов.

Следовательно, перед кадровиком поставлена проблема мобилизовать в фирму нужного спеца. Основное, что надо выполнить, - поставить себя на место посетителя данного специалиста. То есть обратиться в конкурирующие фирмы с проблемой, какую сумеет проконсультировать тот человек, какой Вам нужен. В зависимости от специализации организации и остальных моментов, это бывает конкретно визит менеджера, послание или телефонный разговор в фирму.







Новые статьи:
Работа и инвестиции 2011 © FinS.ru